EUA Discriminação religião ou crença

(Discriminação religião ou crença) [2012] UKEAT 0332_12_1312 (13 de Dezembro 2012)
URL: http://www.bailii.org/uk/cases/UKEAT/2012/0332_12_1312.html
Cite como: [2012] UKEAT 0332_12_1312

UKEAT/0332/12/SM Não. Recurso

Employment Appeal Tribunal

FLEETBANK CASA, 2-6 SALISBURY Square, Londres EC4Y 8JX

No Tribunal

Em 13 de dezembro de 2012
Antes

O Honorável MR JUSTIÇA Langstaff (PRESIDENTE)

MR B R GIBBS

MRS D M PALMER

MS C MBA recorrente

O prefeito e Burgesses

Da cidade de Londres de Merton RESPONDENTE

Transcrição dos processos

ACÓRDÃO

APARIÇÕES
Para o recorrente

MR PAULO DIAMANTE

(Da Assessoria)

Instruído por:

Andrews Lei Solicitor

Stargate Centro de Negócios

Faraday unidade

Bridgnorth

WV15 5BA
Para o Reclamado

MR JAKE DAVIES

(Da Assessoria)

Instruído por:

London Borough of Merton

Serviços Jurídicos Corporativos

Gifford House

67c St Helier Avenida

Morden

Surrey

SM4 6HY

RESUMO

RELIGIÃO OU DISCRIMINAÇÃO CRENÇA

Um trabalhador de cuidados em um lar para crianças foi contratado com um contrato segundo o qual ela poderia ser obrigados a trabalhar aos domingos. Depois de acomodar o seu desejo como um cristão a não fazê-lo por cerca de dois anos, seu empregador lhe exigiu a trabalhar como contratualmente obrigado. Ela argumentou que esta disposição ou prática de discriminação cristãos, e, portanto, ela, em razão da religião ou crença. Um Tribunal do Trabalho decidiu que o objectivo do empregador para procurar assegurar que todos os funcionários de tempo integral trabalhava aos domingos, em rotação era legítimo, e foi objectivamente justificadas, para que ela pudesse ser legalmente obrigados a fazê-lo.

Três fundamentos foram levantadas – que o Tribunal adotou a abordagem errada, embora defendendo a correta; que o empregador deveria ter sido pró-ativa, não reativa, em considerar alternativas possíveis que teria evitado o Requerente ter de trabalhar aos domingos, e que o Tribunal tinha inadmissível ter em conta uma visão do que era “essencial” para a fé cristã, que não fazia parte de sua função adequada. Realizada: a decisão não pode ser dito para ser perverso, o Tribunal aplicou a vigilância necessária ansioso, e julgar se a existência de alternativas prestado uma política ou prática discriminatória desproporcionalmente em seu efeito foi um para o Tribunal e não ao empregador, e usando a expressão “núcleo” do Tribunal a intenção de refletir a prova que lhe é apresentada a partir de um bispo anglicano que apenas alguns cristãos se sentiu obrigado a abster-se de trabalho no domingo – foi assim permissivelmente comentando sobre o grau em que os cristãos numericamente seriam afetados, e não tentar dizer-lhes o que era importante em sua fé. Negado provimento ao recurso.

O Honorável MR JUSTIÇA Langstaff (PRESIDENTE)

Introdução

1. “Lembra-te do dia de sábado para santificá-lo” é o quarto mandamento. Ele aparece nas paredes de muitas igrejas em sua forma James King [1]. Muitos cristãos, como os membros da observância do Dia do Senhor Society, dar uma visão particular sobre a forma como eles devem dar efeito. O Requerente, neste caso, considerou que ela não deve trabalhar em um domingo. Sob seu contrato de trabalho, como um oficial de assistência residencial para Merton, ela poderia ser obrigado a trabalhar em um domingo. Ela se recusou a fazê-lo.

2. Em dias passados ​​passado o empregador estaria livre de ter demitido o Requerente por não observar o seu contrato. Isso não importa que ele ofendeu escrúpulos religiosos. Ela teria tido nenhum recurso. A igualdade no emprego (Religião ou Crença) de 2003 mudaram a paisagem. Não é mais aberto a um empregador de exigir pessoal para trabalhar no domingo e, assim, causar desvantagem para aqueles que são cristãos, a menos que o empregador pode mostrar que a exigência é objectivamente justificadas: uma norma que tem de ser satisfeita, de acordo com o teste rigoroso de proporcionalidade, como era chamado por Mummery LJ em R (Elias) v Secretário de Estado da Defesa [2006] 1 WLR 3213 CA no parágrafo 151:

“Como realizada pelo Tribunal de Justiça em Bilka-Kaufhaus GmbH contra Weber von Hartz [1986] ICR 110 processos do TJCE 170/84 em pontos 36 a 37, o objetivo da medida em questão deve corresponder a uma necessidade real e os meios utilizados devem ser apropriadas com vista a atingir o objectivo e ser necessárias para esse fim. ”

Mummery LJ comentou:

“Por isso, é necessário ponderar a necessidade contra a gravidade do prejuízo para o grupo em desvantagem.”

3. A pergunta sobre este recurso é se o Tribunal de Trabalho, que ouviu reclamação do Requerente de que ela tinha o direito de renunciar em circunstâncias em que o seu empregador injustamente insistiram que ela deveria trabalhar aos domingos, corretamente abordou a questão se tinha objectivamente justificada a exigência sobre a fazê-lo. Devemos deixar claro desde o início deste Juízo para quem espera a conclusão a atingir, quer para um endosso de um indivíduo direito de não ser obrigado a trabalhar em um domingo por um lado, ou a liberdade de um empregador exigir-lo em o outro, que ambos se decepcionar. Nenhuma questão tão ampla geral surge. As questões levantadas devem ser determinadas nas circunstâncias específicas de cada caso isoladamente. Quais são as circunstâncias?

Os Fatos

4. O Tribunal constatou que, em 2007, o Requerente foi recrutado para trabalhar a partir de 30 de julho de 2007 em um lar de crianças registradas, o Brightwell. A casa desde curtas pausas residenciais para crianças com deficiência grave e precisa de cuidados complexos, incluindo como comportamento desafiador, necessidades médicas, dificuldades de alimentação e similares. Um conjunto padrão mínimo nacional exige que a equipe no dia-a-dia de contato com essas crianças em um lar deve incluir ambos os sexos, e que a equipe deixou a cargo da casa deve ter experiência relevante substancial.

5. Foi um fim de Merton, e exigiu a nível nacional, que a continuidade de cuidados deve ser assegurada na medida do possível. A falta de continuidade tal aumenta o risco de mudança de comportamento significativa nas crianças que têm dificuldade em comunicar a passar despercebido.

6. A casa foi aberta 7 dias por semana, 24 horas por dia em geral. Houve um máximo de oito anos e às vezes não mais do que quatro ou cinco crianças que se hospedam. Equipe trabalhou em três turnos: manhã, tarde e noite, cobrindo as 24 horas. Três membros da equipe seria de plantão a qualquer momento: um líder e dois oficiais de assistência residencial. Às vezes, era necessário adicionar outro membro da equipe.

7. Rotas para o seu trabalho foram organizados ao longo de um período de três semanas. Equipe trabalhou duração de uma semana (sete dias e sem dias de folga), então uma semana regular (cinco dias em dois dias de folga), depois de uma semana curta (três dias em quatro dias de folga). Eles trabalharam dois dos três fins de semana em cada rota: ou seja, cada pessoa trabalhou quatro dias de semana a cada três semanas. Uma vez que a Autora havia sido recrutado havia cinco membros em tempo integral da equipe. Mas havia nove postos de pessoal. Funcionários do banco e agência encheu os quatro cargos vagos. O custo para Merton para aqueles pessoal para trabalhar finais de semana, em vez de equipe em tempo integral, foi maior do que para a semana.

8. Quando o Requerente foi oferecido o trabalho que ela entendeu que a promessa tinha sido feita para ela que ela não precisa trabalhar em turnos de domingo. Gestão pensei que havia dito que não era possível alterar o regime rotavírus que descrevemos, mas reconheceu que é provável que seja possível que a rota poderia ser trabalhado para que o Requerente poderia trabalhar todos os sábados e tem todo o domingo como um dia de folga . Este ficou aquém de uma promessa de nunca mais o requerente a trabalhar no domingo -, mas foi uma oferta para tomar as medidas cabíveis para acomodar seus desejos, pelo menos no curto prazo. O Tribunal aceitou essa versão do empregador foi correta.

9. Após o Requerente começou questões de trabalho veio à tona. Discussão interna ocorreu. O Requerente levantou uma queixa sobre a abordagem de Merton. Em última análise, até 22 de Junho 2009, a Administração rejeitou a queixa e disse que o Requerente estaria escalado para trabalhar dois finais de semana em três, de acordo com a rota normal, com efeitos a 13 de Julho de 2009. Isso envolveria ela realmente ter que trabalhar em um domingo, como ela não tinha, até então, na verdade, foi obrigado a fazer. Ela não trabalhar nos domingos ela foi rostered. Ação disciplinar seguido, que incluiu uma última advertência escrita no início de 2010. O recurso, que foi rejeitado em 25 de Maio de 2010. Cinco dias depois, o Requerente renunciou. Ela fez isso com pesar expresso. Devemos mencionar que nunca houve qualquer questão da qualidade do trabalho do Requerente, nem sua integridade pessoal.

A Lei

10. Lei da Igualdade de 2010 ainda não tinha entrado em vigor. Os Regulamentos 2003 aplicado. Regulamento 3 (1) fornece o seguinte material:

“Para os fins deste Regulamento, uma pessoa (” A “) discrimina outra pessoa (” B “), se- […]

(B) A é aplicável a B uma disposição, critério ou prática, que aplica ou aplicaria também a pessoas que não são da mesma religião ou crença como B, mas-

(I) coloca ou colocaria pessoas da mesma religião ou crença como B numa situação de desvantagem quando comparado com outras pessoas,

(Ii) o que coloca B em que a desvantagem, e

(Iii) que A não pode mostrar-se um meio proporcionado para atingir um objectivo legítimo. ”

A decisão do tribunal

11. O Tribunal dirigiu-se que ele deve pesar o impacto discriminatório sobre o Requerente contra as necessidades razoáveis ​​do Reclamado aplicá-lo, supostamente aplicar Hampson v O Departamento de Educação e Ciência [1989] IRLR 69 CA Ao fazê-lo, observamos que erroneamente o que entendemos ser a lei. Como pode aparecer se o Regulamento 3 é lido com atenção, o que tem que ser considerada, não é o impacto discriminatório de uma disposição, critério ou prática em relação a um dado Requerente, mas o impacto discriminatório dessa disposição, critério ou prática em relação a um grupo de tomadas como um todo. Discriminação indirecta tem, por vezes, foi chamado a discriminação dos grupos, em contraste com a discriminação directa em que o indivíduo é a vítima direta do ato discriminatório. As citações de Hampson não justificam a conclusão de que é o impacto discriminatório sobre um indivíduo que deve ser considerado, embora, naturalmente, o indivíduo deve-se ou a si mesmo como um ser prejudicados do grupo.

12. O caso de Cherfi v G4S Security Services Limited [2011] UKEAT/0379/11, uma decisão do Tribunal da Apelação Emprego em 24 de Maio de 2011, HHJ QC Reid presidente, foi citado ao Tribunal. No parágrafo 27 do Tribunal recitou as observações que foram feitas a ele em que o Acórdão do Balcombe LJ em Hampson na página 72 foi citada por esta passagem:

“Em ‘justificável’ meu julgamento requer um equilíbrio entre o objetivo efeito discriminatório da condição e as necessidades razoáveis ​​do partido a quem se aplica a condição.”

13. Que sugere que a consideração é quanto ao impacto discriminatória em relação à do grupo que podem ser sujeitos a ele. O problema pode surgir porque no n º 38 na discussão neste Tribunal, observou que o Tribunal, nesse caso, tinha considerado o impacto sobre o Requerente de uma recusa em particular. Tinha a ver que, é claro, com o fim de determinar se o Requerente poderia adequadamente fazer qualquer reivindicação de todo, mas a exigência de justificação deve ser entendido como sendo, em relação ao grupo como um todo.

14. Este corretamente reconhece que Mummery LJ tinha a dizer, no caso Elias (ver parágrafo 119) no qual ele descreveu a diferença entre um caso de direta e um caso de discriminação indirecta como sendo entre um tipo de discriminação que incide sobre o tratamento de outra pessoa por motivos proibidos e visa a realização de “igualdade formal” de tratamento, por um lado, e uma forma diferente de discriminação que visa a realização de “igualdade substancial dos resultados», onde a aplicação de critérios aparentemente neutros racialmente produz uma desproporcional, racial adverso impacto sobre o outro.

15. O Tribunal seguinte dirigiu-se que ele deve alcançar sua própria avaliação objetiva, enquanto analisando criticamente qualquer negócio precisa apresentadas pelo Reclamado em apoio à disposição, critério ou prática. Ele tinha em mente o Artigo 9 º da Convenção Europeia dos Direitos Humanos Fundamentais e das Liberdades, que, sob o título “A liberdade de pensamento, consciência e religião”, dispõe:

“1. Toda pessoa tem direito à liberdade de pensamento, consciência e religião; este direito inclui a liberdade de mudar de religião ou crença ea liberdade, seja sozinho ou em comunidade com outros e em público ou privado, de manifestar sua religião ou crença, de culto, de ensino , prática e observância.

2. Liberdade de religião ou crenças estará sujeita apenas às limitações previstas pela lei e que são necessárias numa sociedade democrática, no interesse da segurança pública, para a proteção da ordem pública, a saúde ou da moral, ou a protecção da direitos e liberdades dos outros. ”

Observamos por nossa parte, que a Seção 6 (1) dos Direitos Humanos de 1998 torna ilegal que uma autoridade pública, de que Merton é um, para agir de uma forma que é incompatível com um direito Convenção.

16. O Tribunal no ponto 63 dirigiu-se que não há diferença essencial na abordagem a ser adotada quando se considera o artigo 9 do que a ser adotada quando se consideram os Regulamentos 2003. Ele não está na disputa diante de nós que, por razões expressas no caso de Elias, a abordagem de 2003 Regulamentos, derivando como faz a partir de uma directiva europeia 2000/78, é mais rigoroso do que aquele que é aplicado atualmente em considerar artigo 9 º da da Convenção Europeia, cuja origem está em um instrumento diferente. Para os presentes efeitos, portanto, o artigo 9 acrescenta nada, embora o Sr. diamante mostrou-nos indicações recentes de que a abordagem judicial em Estrasburgo e derivados é de aperto para que possam ser adoptadas em considerar como os Regulamentos 2003.

17. Em seguida, o Tribunal, em 64 º, disse o seguinte:
“Sr. Diamond também alegou que a responsabilidade estava sobre o Requerido para identificar soluções alternativas para exigir o Requerente para trabalhar aos domingos, ao invés de haver qualquer ônus sobre ela para apresentar essas propostas no momento. Nós aceitamos que um Tribunal do Trabalho não se limita a considerar alternativas que foram especificamente propostos por / em nome de um requerente no momento dos acontecimentos materiais. No entanto, em termos de avaliar se existia soluções viáveis, o empregador não pode esperar para explorar o que ele não é nem consciente de nem poderia razoavelmente esperar que estar ciente na época. ”

18. Em transformar a discriminação indirecta, o Tribunal não estabeleceu o teste derivado de Bilka, a que nos referimos acima. Nenhum ponto surge diretamente em que, para o Tribunal procurou um objectivo legítimo e da proporcionalidade considerada. É aceito que era legítimo que Merton ter o objectivo de garantir (a) um equilíbrio adequado entre os géneros em cada turno, (b) uma mistura antiguidade apropriado em cada turno, (c) um serviço de custo-benefício em face das restrições orçamentais , (d) o tratamento justo de todos os seus funcionários, e (e) a continuidade do tratamento em equipe cuidando das crianças no Brightwell.

19. Ms Merton Songui, que considerou uma injustiça em grau de recurso, estava preocupado com o impacto de continuar em uma base permanente para acomodar pedido do Requerente de não trabalhar aos domingos. Ela limita a flexibilidade. Isso afetou outros funcionários. Eles teriam de cobrir turnos domingo desproporcionalmente, e reduziria a sua oportunidade de ter a licença de uma semana cheia. Era mais caro para o município. Ele forneceu pessoal menos bem treinado, já que funcionários da agência teria que cobrir e foram menos bem treinados. Assim, a qualidade e continuidade de serviço para as crianças com deficiência não seria sempre tão alto. Sua visão era de que, sempre que possível, os pedidos em relação aos dias de fé pode ser acomodados, mas dias específicos fora como uma questão de rotina não poderia, à luz destas considerações, ser acomodado. Ela procurou também para limitar o uso de agência e dos bancários.

20. O Tribunal identificou os fatores que, em conjunto, no valor de um objectivo legítimo, que considerou as disposições contratuais que regem o trabalho do Requerente foram dirigidos. Ele então perguntou se o PCP, derivado do contrato, que o pessoal deve trabalhar em turnos de domingo, quando foram rostered a fazê-lo, foi um meio proporcionado de o alcançar. Ao considerar que um equilíbrio entre o impacto discriminatório sobre o Requerente por um lado, contra as necessidades razoáveis ​​das suas actividades sobre o outro. Ao fazê-lo, como já observamos, aplicou sua visão do teste derivado de Hampson. Ao fazê-lo, foi de fato adotar um teste que era provável que o trabalho de forma mais favorável para o Requerente que para o Reclamado. Assim, no caso, nada gira sobre o Tribunal de auto-misdirection na lei sobre a natureza do teste.

21. O Tribunal considerou seis sugestões que foram feitas a ele pelo Requerente como aos meios de assegurar que o requerente poderia ter folga aos domingos de tal forma que não era necessário para que haja o PCP. Foram eles: usando trabalhadores bancários ou agência; recrutar um empregado fêmea adicional permanente; agendar uma Ahmed Ms ou, separadamente, um Alviz Ms para trabalhar em turnos do Requerente domingo, usando um Foreman Ms, que era um membro experiente da equipe do banco, para fazer assim, ou, finalmente, com os membros da Equipe de Extensão para cumprir essa função.

22. Ao avaliar a desvantagem para o Requerente que disse no parágrafo 88:
“Tal como referido anteriormente, também precisa pesar na balança o impacto discriminatório do PCP sobre a Autora. Aceitamos que o PCP impactado sobre ela genuinamente e profundamente realizada crença religiosa e do respeito, como já descrito acima. No entanto, em termos do grau de desvantagem para ela, temos em mente o seguinte, em especial:

(I) O Reclamado fez esforços para acomodar sua a este respeito por dois anos;

(Ii) O entrevistado foi em qualquer evento preparado para organizar as mudanças de uma forma que lhe permitiu freqüentar a igreja para adorar a cada domingo, e

(Iii) A sua crença de que o domingo deve ser um dia de descanso e adoração em que não foi realizada emprego remunerado, enquanto profundamente arraigados, não é um componente essencial da fé cristã (no sentido de que esta frase é usada em Ladele, consulte o nosso resumo dos princípios legais pertinentes acima). Tanto é aceito em termos de parágrafo 9 da declaração bispo Nazir Ali testemunha (servido pelo Requerente), onde ele afirma que alguns cristãos não trabalhar no sábado. Para abordar o assunto desta forma não se trata de um tribunal secular inadmissível decidindo em termos de avaliação sobre as crenças religiosas como o Sr. Diamante submetidos, ao invés de simplesmente prosseguir com base em provas de que dispõe quanto aos componentes da fé cristã. “(O sublinhado é a do tribunal).

“Ladele” é uma referência a Ladele v O bairro londrino de Islington e Liberdade (como interveniente) [2009] EWCA Civ 1357, relatado em [2010] IRLR 211. Tratava-se de um registro de nascimentos, óbitos e casamentos em Islington, que, sendo um cristão fortemente empenhada acreditando que os homens e mulheres de casamento preocupados com a exclusão de todos os outros, recusaram-se a participar de cerimônias que envolveu a parceria dos gays.

23. Com base nisso, o Tribunal disse que ter pesado todos os fatores relevantes no balanço, concluiu que a imposição do PCP sobre a Autora foi proporcional e, portanto, sua alegação de discriminação indirecta deve falhar.

Os fundamentos do recurso

24. Três fundamentos permanecem fora daqueles inicialmente apresentado. Em primeiro lugar, diz-se que o Tribunal considerou erradamente, que, de acordo com as observações em Ladele, não trabalham aos domingos não foi um componente central da fé cristã. Em segundo lugar, que o Tribunal não aplicou o teste apropriado, que é defendido é um dos ‘escrutínio ansioso ou revisão intensiva “. Em terceiro lugar, que não colocar o ônus ao empregador para justificar o critério da proporcionalidade, que é onde ele deveria ter descansado, ao invés do empregado, que é onde ele fez. Nós, portanto, voltar-se para cada um desses motivos.

Submissões

25. Quanto ao primeiro fundamento, o Sr. Diamante levou-nos ao que foi dito no parágrafo 52, no caso de R (Williamson & Ors) v Secretário de Estado da Educação e do Emprego [2005] UKHL 15, informou [2005] 2 AC 246. No parágrafo 22, ele observou:

“O tribunal está preocupada em garantir que uma afirmação de crença religiosa é feita de boa-fé:” nem fictício, nem caprichoso, e que não é um artifício “para adotar a expressão feliz de Iacobucci J na decisão do Supremo Tribunal de Canadá em Syndicat Northcrest v Amselem [2004] 241 DLR (4) 1, 27, parágrafo 52. ”

Não havia nenhum problema aqui que o Requerente não têm uma crença genuína. Que foi aceito.

26. No Tribunal de Recurso fase ([2003] QB 1300, [2002] EWCA Civ 1926), nesse caso, o Sr. Diamante nos lembrou, Rix LJ havia, n.os 123 e seguintes, questionou a capacidade de qualquer Tribunal de Justiça definir a fé religiosa . Ele disse que estava preocupado que um tribunal secular estava mal equipado para tais distinções:

“Eu estou preocupado que não é apenas mal equipado, mas que ela não tem, neste caso, os meios convencionais por que, normalmente, continuar a fazer tais distinções, o que é evidência. Estou em qualquer caso, inquieto sobre a eficácia de tal evidência: um dos problemas da religião é a diversidade de crença, mesmo dentro do guarda-chuva de uma única fé. Eu também sou cético de que tais distinções daria respostas corretas sobre as crenças decorrentes de outras religiões que não o cristianismo. A prática do judaísmo, por exemplo, pode-se dizer que dependem, em grande parte, não apenas na fé, mas em uma lei baseada ou desenvolvidos obrigação de obedecer as ordens de Deus. Assim, eu não acho que a circuncisão, ou as leis dietéticas, poderia ser corretamente (ou outro que metaforicamente) referido como um “artigo de fé” do judaísmo ou o islamismo, embora sejam consideradas como mandamentos divinos. É difícil conceber, no entanto, que os judeus ou muçulmanos poderia ser impedido de manifestar sua religião ou crença em aspectos tais sem um engajamento dos direitos da Convenção. ”

27. Ele considerou no ponto 127 que era difícil para qualquer Tribunal que avalie a reivindicação de uma base religiosa ou crença de alguém. Baseando-se em Juízo e que a decisão em Williamson mais geral, deputado Diamante submetidos, e nós aceitamos, que não é para um Tribunal para julgar em termos de avaliação sobre o conteúdo da crença religiosa. A questão não é se o próprio Tribunal aceitaria uma questão como parte dessa crença, mas se (ver ponto 22 novamente) o Requerente, no caso particular realmente fez. É, portanto, seguido, apresentou o Sr. Diamond, que a frase de abertura do parágrafo 88 (iii) da decisão Tribunal mostrou um erro de direito. O Tribunal pretendia identificar o que era um componente essencial da fé cristã. Ele não tinha o direito de fazê-lo. Se, portanto, que é o que ele fez, ele alega que o Tribunal foi tendo em conta, atingindo o equilíbrio algo que não deveria ter pesado na balança em tudo. Era como um resultado de que o equilíbrio que concluiu que o PCP era proporcional. Leve isso fora do equilíbrio, os assuntos a ser dito em favor do Requerente que têm maior peso. O saldo teria sido mais provável de ser atingido em seu favor.

28. Ele apoiou os pedidos por referência ao caso da Y & Z v Alemanha, uma decisão do Tribunal Pleno do Tribunal de Justiça da União Europeia [2012] no caso C-99/11. Nesse caso, a posição de Ahmadis, a quem foi proposto pode ser retornado para o Paquistão, foi considerado. A abordagem alemã tinha sido a de que eles só enfrentam perseguição relevante para efeitos do direito de asilo, onde houve a interferência com as “áreas centrais” da liberdade religiosa (ver ponto 42 do acórdão).

29. O Tribunal concluiu em parágrafos 62 e 63, que não era necessário distinguir os atos que interferiam com as principais áreas do direito fundamental à liberdade de religião, que não inclui atividades religiosas em público, de atos que não afetam as áreas centrais supostas, observando:

“Tal distinção é incompatível com a definição ampla de” religião “dada pelo artigo 10 (1) (b), da directiva, que abrange todas as suas componentes, sejam eles públicos ou privados, coletivo ou individual.”

30. A resposta a este pelo senhor deputado Davies para Merton era que ele aceite que um Tribunal não podia e não deve identificar para si o que era ou não um componente essencial da fé. No entanto, ele fez esses pontos. Primeiro, alegou que nesta fase da sua análise, o Tribunal não estava em causa, como tinha sido as autoridades em que o Sr. Diamante baseou, para identificar se os regulamentos ou 2003 Artigo 9 havia sido contratado em tudo. A questão não era se havia alguma coisa que pode ser ou pode não ser uma crença religiosa que estava sendo interferido, mas sim se – aceitar tanto que havia uma crença, e que tinha sido interferido – o grau de interferência que foi justificada.

31. Em segundo lugar, ele argumentou que a abordagem o Sr. Diamond mal o que o Tribunal tinha a intenção de dizer. Ele confessou que o Tribunal havia adotado a partir de seus próprios argumentos “componente essencial” a expressão e estava inclinado, pensamos, a aceitar que a linguagem do Tribunal em usar essa frase foi menor do que elegante, mas alegou que ele estava envolvido em pedir que grande interferência foi feita pelo PCP nos direitos dos cristãos em geral, como um grupo. Esse foi o escopo legítimo de sua investigação: tinha anteriormente (ver ponto 5, quarta linha) pessoas identificadas da mesma religião que o Requerente, ou seja, os cristãos, como sendo o grupo em relação ao qual desvantagem desproporcional deveria ser considerado. A prova foi que apenas alguns (ou seja, uma minoria) dos cristãos sentiram-se obrigados pela fé para evitar o trabalho aos domingos.

32. Os segundo e terceiro tomadas pelo Sr. Diamante correr juntos. Aqui, ele tinha aparecido para argumentar em seu argumento de que o esqueleto de abordagem, que o Tribunal havia adotado, era expressamente a abordagem errada. Antes de nós, ele deixou claro que não era a sua contenção. Ele repudiou expressamente o Tribunal ter dirigido-se ao teste de errado. Ele argumentou que o Tribunal teve pretendia aplicar o teste de direito. Tinha, no resultado, simplesmente não o fizeram. A razão que tinha falhado a fazê-lo foi a de que tanto o resultado e vários aspectos da decisão mostrou que não poderia ter vindo a aplicar essa abordagem.

33. A abordagem adequada é aquela que exige intenso escrutínio. Justificação objectiva coloca o ônus sobre o empregador a justificar qualquer disposição, critério ou prática. (Ele está certo em nossa opinião, em ambos os dois últimos pedidos).

34. Ele argumentou que, se o Tribunal tivesse correctamente aplicada a abordagem de um intenso escrutínio, então ele não teria concluído, como fez no parágrafo 30, que o Reclamado não foi capaz de recrutar mais qualquer equipe feminina permanente durante o emprego do Requerente. Ele argumentou que era inconcebível factualmente que este poderia ser o caso. Em seguida, ele argumentou que houve uma Alviz Lorena que poderia ter coberto os turnos de domingo e que ele teria sido proporcional ao ter pedido a ela para fazer isso. º 84, que tratou da sua posição, mostrou que o empregador não tinha devidamente tratadas as suas obrigações com controlo e cuidados apropriados. Ele disse o mesmo da disputa em relação a trabalho ao sábado, que foi, segundo ele, uma apresentação de fato feito puramente para fins de recurso. No argumento por via oral, ele tratou de assuntos mais que, em essência, olhou para os vários itens, de 1 a 6, parágrafos identificados 81-86, sobre a qual o Tribunal passou algum tempo em sua sentença.

35. O Tribunal concluiu (ver as últimas palavras de 86) que o uso do Outreach Team nunca tinha sido sugerido ao Sr. Deegan de Merton no momento do emprego do Requerente. Ele comentou:

“Em nossa opinião, não pode ser razoavelmente esperado para antecipar que ela estava preparada para transferir para um trabalho totalmente diferente, se ela não informá-lo sobre isso.”

Isso revela duas coisas: primeiro, que o Sr. Deegan não tinha, mas ele poderia ter feito, pensado a questão para si e, em segundo lugar, o Tribunal foi aqui que coloca o ônus, com efeito, sobre o Requerente para justificar qualquer alteração do PCP , em vez de o empregador no momento do alegado efeito discriminatório mostrando que tinha considerado o assunto e foi dar uma resposta proporcional.

Discussão

36. Quanto ao segundo motivo, que é a aplicação do teste, simplesmente dizer isto. O Tribunal dirigiu-se corretamente, em termos, quanto à lei que tinha de aplicar. Isso não está em discussão. Para argumentar que suas conclusões de facto demonstrou que não tinha aplicado a sua auto-suficiência é, com efeito, para discutir um caso de perversidade. Houve evidência aqui de que o Tribunal poderia chegar à conclusão de que fez em relação a cada um dos motivos que considerou. Não há nada sobre a maneira em que o Tribunal considerou as questões sob o título “proporcionalidade”, que nos sugere que o Tribunal era menos escrupuloso do que propriamente sobre essas conclusões. Ele examinou cada uma das possibilidades que havia ocorrido durante o curso da audiência no Tribunal de permitir uma resposta ao objectivo legítimo e necessidades do empregador que não chegam a ser uma regra exigindo o Requerente para trabalhar em um momento em que ela não era conhecida estar preparado para fazê-lo. Nós não podemos ver aqui que o caso poderia atender o alto padrão que qualquer caso de perversidade teria de superar, que é que os resultados são totalmente inadmissíveis ou voar em face da realidade, ou são tais que nenhum tribunal razoável poderia alcançá-los.

37. Parte da apresentação transitavam para a sugestão de que o empregador deve, em primeiro lugar, ter considerado para si mesmo questões que o Tribunal considerou, pela primeira vez na audiência Tribunal. Há muito a ser dito em termos gerais para um empregador tendo o cuidado de que as suas políticas e práticas que as pessoas não desvantagem que estão protegidos nas características que eles têm: pode ser chamado a justificar a sua abordagem a um Tribunal. No entanto, a diferença entre a abordagem a ser adotada quando da aplicação Elias e Bilka, ou seja, de buscar uma justificação objectiva, significa que a decisão se uma disposição, critério ou prática é justificável ou não, não é uma para o empregador. É um para o Tribunal ou Tribunal.

38. Isso deixa-o aberto para o empregador a procurar justificar uma disposição, critério ou prática para o Tribunal ou o Tribunal no momento em que é posta em causa. Se um menor padrão de análise tivesse sido aplicada, adotando como um teste Wednesbury de revisão, o que teria sido colocada em questão teria sido a decisão do empregador em um momento anterior – quando o empregador tomou. Isso pode envolver a perguntar o que o empregador realmente pensei na época sobre algumas das consequências das suas propostas. Isso seria diretamente relevante se o Tribunal estavam revendo decisão do empregador, mas não é diretamente relevante quando a questão é um para a decisão do próprio Tribunal para saber se uma PCP especial se justifica. Indiretamente ele ainda pode ter um impacto, uma vez que pode demonstrar evidentially que a justificação avançada pelo empregador em cada caso não é um real. Qualquer motivo avançado para justificar uma PCP perante um tribunal que não estava na mente do empregador, quando foi introduzido pela primeira vez devem ser sujeitas ao escrutínio mais cautelosos e céticos, e assim o atraso de confiar em que não é sem significado, mas deve ser mantido em seu devido lugar.

39. Durante o curso da audiência, pediu para ver uma carta de 17 maio de 2010 confirmando o resultado de uma queixa que o Requerente tinha feito em relação a domingo de trabalho e algumas outras questões. Em seu penúltimo parágrafo o autor, Denise Goodwin, disse:

“Eu olhei para as políticas do Conselho sobre igualdades e diversidade e, apesar de os comentários políticos sobre acomodando as crenças religiosas das pessoas, também tem de levar em conta o cumprimento da prestação de serviços para os usuários de nossos serviços.”

É normal a partir da carta que o empregador se consideram realmente muito do caso e da justificativa para o PCP em um estágio antes de ter sido chamada a fazê-lo no Tribunal. O Tribunal não foi, portanto, obrigados a considerar a justificação avançada para ele como tão recentemente configurado que faltou coerência. Em resumo, concluindo que a aplicação do PCP foi proporcional não indicam que o Tribunal deve ter tomado uma abordagem errada.

40. Assim, a segunda falhou. Voltamo-nos então para o primeiro eo terceiro. O terceiro motivo foi que o Tribunal colocou a responsabilidade primária para mostrar proporcionalidade sobre o empregado não ao empregador. As sugestões de formas de amenizar o impacto do PCP tudo veio do Requerente inicialmente. Isso, ele foi submetido, foi um erro de direito. Foi para o empregador a justificar o PCP. Deve ser pró-ativo, não responsivos.

41. Quanto ao primeiro e terceiro, vamos começar com o primeiro. Aqui, tudo depende da maneira na qual o parágrafo 88 (iii) é para ser entendido. É banal que uma decisão do Tribunal deve ser visto como um todo. Relação tem de ser tido em contexto. Sua decisão não pode vir a ser uma peça de artesanato elaborado jurídica formal. Inelegancies e infelicidades, embora lamentável, não são necessariamente erros de direito, proporcionando o sentido tomado global é suficientemente clara.

42. Não acho que foi bem expressa a dizer, que o Tribunal aqui disse em 88 (iii), que a crença de que o domingo deve ser um dia de descanso não foi um componente central da religião cristã. Se isso era tudo o que foi dito, e se não tivesse havido contexto mais amplo em que a lê-lo, para expressar as questões dessa forma teria sido capaz de ser ofensivo. Ele teria colocado o Tribunal onde não deveria estar, na posição de julgar os dogmas da fé (ver Williamson), e teria sido um mau direcionamento da lei.

43. No entanto, não acho que isso é o que o Tribunal estava dizendo. O Tribunal deixou isso claro, se a sentença for tomado com o que mais aparece no parágrafo (iii) e tendo em conta o contexto em que o parágrafo 88 está escrito. Dito que a crença não era um “núcleo”, acrescenta imediatamente um “no sentido de que a frase é usada em Ladele” e direciona o leitor para um resumo dos princípios legais pertinentes “acima”. Que parece ser uma referência cruzada ao parágrafo 68. Que diz:
“Observamos também, porque se refere a uma proporcionalidade submissão sobre formulada pelo Requerido, que em Ladele uma das características consideradas pelo Tribunal de Recurso de ser relevantes para a apreciação desta questão, é que a objeção do Requerente de realizar parcerias civis , enquanto que com base em sua visão do casamento, não foi uma parte essencial de sua religião: ver parágrafo 52. Esta foi uma abordagem tomada após análise da Câmara dos Lordes, em decisão R (Williamson & Ors) v Secretário de Estado da Educação e do Emprego citado em Ladele (um aspecto podemos citar porque essa autoridade foi invocada pelo Sr. Diamante no parágrafo 17 da sua escrita submissões de fechamento). ”

44. ° 52 do Ladele é uma parte do Acórdão do Mestre da Rolls Senhor Neuberger em que ele partiu para uma série de razões pelas quais recusa Ms Ladele para realizar parcerias civis, apesar de ser com base em sua visão religiosa do casamento, não poderia justificar a conclusão Islington que não deve ser autorizado a implementar o seu objetivo ao máximo, ou seja, que todos os registradores devem realizar parcerias civis como parte de sua política de dignidade para todos. Senhor Neuberger então identificou uma série de fatores. Segundo do último da lista foi:

“Objeção Ms Ladele foi baseada em sua visão do casamento, o que não foi uma parte essencial de sua religião.”

45. O uso da palavra ‘ela’, o contexto eo fato de que Williamson tinha sido referido sugerem que esta foi uma declaração que estava respondendo aos factos do caso, em vez de estabelecer qualquer proposição de lei ou princípio de política. Não foi pretendendo ser um processo de raciocínio que começou com a identificação de que a religião era, então, identificar o que o Tribunal considerou seus principais componentes foram, em seguida, perguntar se a pessoa em causa tinha uma crença que concordassem com a sua própria lista do Tribunal de componentes.

46. Que isso, ou algo parecido, é o sentido em que o Tribunal considerado “core” é demonstrada pelo que então se segue. Duas situações devem ser contrastadas: primeiro, avaliar a importância da crença é, de modo que pode ser descrito como “core”, a segunda pergunta de quantas pessoas que são aderentes à fé acredita nesse aspecto particular ou necessidade do mesmo. O primeiro é de natureza qualitativa, o segundo é quantitativa. A diferença entre eles é significativa para um Tribunal na apreciação da proporcionalidade. Considerando que não tem o direito de determinar as questões de fé qualitativamente, o peso a ser dado ao grau de interferência com a crença religiosa de um certo tipo, inevitavelmente, diferem dependendo do número de crentes que serão afetadas pelo PCP especial em causa. Se, por exemplo, sobre as provas perante um tribunal, é mostrado que uma minoria dos que atribuem a uma crença particular, têm uma visão específica do que ele exige-los a fazer em determinadas circunstâncias, em seguida, um PCP que afeta todo o grupo , mas apenas a parte pequena do grupo de crentes negativamente, será de menor peso do que um PCP que prejudiquem cada um. Para ilustrar, se um PCP afetou praticamente todos os cristãos a um ponto determinado, ele teria um impacto maior do que se discriminatória a mesma medida afetou apenas um número muito menor de cristãos a esse ponto. Maior será o impacto discriminatório sobre o grupo como um todo, o que tem mais objetivamente a ser mostrado pelo empregador para demonstrar que o PCP é necessário, e proporcionais.

47. Quando o Tribunal continua a dizer que tanto foi aceito no parágrafo 9 da declaração do Bispo, que nos levou a pedir para ver uma cópia da declaração do Bispo, que havia sido internado em evidência e aceito pelo Tribunal, sem exigir que o Bispo participar. Ele disse:

“Alguns cristãos não irão funcionar no sábado (com exceção de misericórdias), outros podem trabalhar apenas em caso de emergência.”

Isso é uma prova de que muitos cristãos irão trabalhar no sábado. Era, portanto, apropriado para o Tribunal ter em conta que em pesar o impacto do PCP. Que é isso que o Tribunal teve em mente é enfatizada pelo seu sublinhado de “alguns” da palavra.

48. Tornando-se duplamente claro que esta era a sua abordagem, a última frase mostra que o Tribunal não acho que ele foi decidindo em termos de avaliação sobre crenças religiosas. Embora deselegante em sua fraseologia, e embora justamente motivo de preocupação por parte da recorrente, concluímos que, lido no seu contexto e tendo em conta que o Tribunal estava aqui lidando com o peso de ser ligado de um lado para o objetivos do empregador e, por outro impacto discriminatório sobre os cristãos em geral, isto é, a nosso ver, o que o Tribunal significava.

49. Portanto, não podemos aceitar que há aqui um erro de direito, como defendido pelo Requerente.

50. Voltamo-nos então para o terceiro motivo. A abordagem do Tribunal tomou não era, no nosso ponto de vista, para dizer que o empregado tinha que justificar o PCP, ou pelo menos para mostrar que ele era injustificada. Que a carga, ele tinha dito, era para o empregador. Isso, parece-nos, é assim que se aproximou do caso. Ao lidar com o que o empregador disse a ele, e usando a expressão como “que não podem ser razoavelmente esperado para antecipar ‘foi fazer o ponto óbvio de que, historicamente, o empregador só poderia ser esperado para lidar com o que ela sabia ou deveria ter conhecido.

51. Ao usar a expressão ‘não pode ser razoavelmente esperado para antecipar’ não argumentam que o empregador tinha que ser julgado no conhecimento que tinha. Esta foi uma declaração aceitando que tinha que ser julgado sobre o que ele poderia ter tido se tivesse agido razoavelmente. O Tribunal avaliou as várias sugestões que caiu para sua consideração. Temos indicado já que não vemos erro de direito nas suas conclusões, no sentido de que eles eram os abertos a ela.

52. Não tem sido sugeriu-nos que as decisões tomadas foram errado, exceto em termos gerais. Nestes termos gerais Sr. Diamante destacou ao longo de seus envios para nós que a necessidade de reconhecer a religião e crença é central para muitos instrumentos internacionais. É de grande importância para o bom funcionamento de uma sociedade civilizada. Ele não deve ser tomada de ânimo leve pelos empregadores ou tribunais. Ele foi tão longe em um estágio de sugerir que o empregador aqui foi a culpa em não ser brusco com o empregado, dizendo que ela não deve funcionar para Merton, se ela não trabalhar aos domingos, mas em vez de escalas de serviço a fazê-lo sabendo que ela não e não poderia fazê-lo com integridade. Ele argumentou que o empregador deve fazer sérios esforços para acomodar um empregado e foi tão longe a ponto de dizer que ele deve fazer “todos os esforços possíveis”. Que, consideramos, é colocar o padrão muito alto: apesar de que devemos deixar claro que nós aceitamos a importância que ele insiste sobre a eliminação da discriminação em razão da religião e crença.

53. Nossa conclusão não é que ele está errado em tais apresentações, mas que, neste caso em particular em seus fatos particulares, o empregador tinha estabelecido um objectivo legítimo, que o Tribunal não estava em erro ao concluir que ele tinha justificado um PCP relevante para alcançar esse objetivo, e que, embora o efeito era de que o reclamante tinha então a entregar seu trabalho, isso deu origem a nenhuma reivindicação apropriada por que ela havia sido vítima de discriminação em razão da religião e crença, com base na lei como está. Por essas razões deste recurso deve ser julgado improcedente.

[1] No Antigo Testamento, no livro de Êxodo 20:8-11, afirma-se assim:

“Lembra-te do dia de sábado, para o santificar. Seis dias de trabalho te, e farás toda a tua obra:

Mas o sétimo dia é o sábado do Senhor teu Deus: nele não farás trabalho algum, nem tu, nem teu filho, nem tua filha, nem o teu servo, nem a tua serva, nem o teu animal, nem o estrangeiro que está dentro das tuas Gates:

Porque em seis dias o Senhor fez os céus ea terra, o mar e tudo o que neles há, e descansou no sétimo dia. Isso o Senhor abençoou o dia do sábado, eo santificou ”

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Disponível: http://www.bailii.org/uk/cases/UKEAT/2012/0332_12_1312.html – Acesso: 12.01.2013